محمدعلی نژادیان: نسل جدید حق انتخاب بیشتری دارد
نژادیان: این که عده‌ای می‌گویند نسل جدید، نسبت به سازمانی که در آن حضور دارند وفادار نیستند، جمله کامل و درستی نیست. در نتیجه نباید واژه وفاداری در کار را غلط ترجمه کرد و برچسب عدم وفاداری به جوانان امروزی زد. در واقع باید بین عدم وفاداری و عدم رضایت شغلی فرق قائل بود. در غیر این‌صورت همین‌طور که به‌طور غیرمنطقی رواج پیدا کرده است، جامعه می‌خواهد فقط نقاط منفی را ببیند و یا به‌عبارتی نکات مثبت را هم منفی ببیند.
به گزارش کارآفرینی‌پرس، محمدعلی نژادیان مدرس دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه جامع علمی کاربردی در یادداشتی نوشت: این که گفته می‌شود نسل جدید صبر و حوصله کمتری دارند یا انتظارات بیشتری دارند و به‌دلایل این خصوصیات (به فرض صحت) توجه نمی‌شود، یک نقص در تحلیل و برداشت است. البته در هر نسلی تفاوت‌های فردی و شخصیتی در خود آن نسل نیز وجود دارد و نمی‌توان همه را باهم جمع بست و به یک دید نگاه کرد.
اگر بحث بی‌ثباتی اقتصادی، تورم و گرانی‌ها را کنار بگذاریم و بخواهیم یک تحلیل عمیق‌تر داشته باشیم، باید گفت که نسل «زد» که تقریبا افراد متولد (۱۳۹۰-۱۳۷۵) هستند، در دنیای اینترنت و شبکه‌های اجتماعی بزرگ شدند و در چنین محیطی شخصیت آن‌ها شکل گرفت. این نسل در دنیای پر از تغییرات جدید بزرگ شدند. آن‌ها از کودکی استفاده از فناوری‌های نوین را تجربه کردند و امروز در برخورد با تغییرات و فناوری‌های نوظهور نسبت به نسل‌های قبل از خود که همچنان برخی از آن‌ها دچار «ترس از استفاده تکنولوژی‌اند»، پیش‌تازتر بوده و بهتر عمل می‌کنند.
نسل جدید به‌دلیل نوع تجربیات خود از جمله بازی‌ها و محیط‌هایی که تجربه کرده‌اند، خلاق‌تر، ریسک‌پذیرتر بوده و دوست دارد دامنه تجربیات زندگی‌اش بیشتر باشد. البته بر سر ریسک‌پذیری و ریسک‌گریزی آن‌ها اختلاف نظر وجود دارد. ولی همین که نسبت به نسل قبل از خود مدت‌کوتاهی را در سازمان‌ها می‌مانند، خود نشانده ریسک‌پذیری آن‌هاست.
از همه مهم‌تر امروز شاهد انواع (پارک‌های علم و فناوری، مراکز رشد، کارخانه‌های نوآوری و …) هستیم و نسل جدید با شرکت در رویدادهای استارت‌آپی و حتی آشنایی بیشتر با مباحث کارآفرینی، افق روشن‌تر و بهتری برای انتخاب شغل دارند. اتفاقا نسل جدید، خواسته‌های نجومی ندارند، بلکه می‌گوید به من و آینده‌ام احترام بگذارید و چه بسا یکی از دلایلی که هر جایی کار نمی‌کنند، این است که برایشان احترام و توجه مهم است و بیشتر به خود و آینده‌شان تعهد دارند و البته به‌دلایل فوق استقلال را دوست دارند و اغلب علاقه‌مند به راه‌اندازی کسب‌وکار خود هستند.
سازمان‌ها نیز باید توجه داشته باشند که از این پس، بیان جمله‌هایی مانند این‌که شما کار می‌کنی، حقوق و اضافه کار می‌گیری و یا ما به تو پست مدیریتی دادیم… کارایی زیادی ندارد، زیرا نسل جدید توقع دارد آن عشق، آن دقت و ظرافتی که در کارهایش دارد دیده شود و برای آن ارزش قائل شوند. این نگاه فراتر از دیده شدن وقت و انرژی فرد است. در یک جمله دوست دارد علاوه‌بر ذی‌نفع بودن، دیده شود.
اتفاقا یکی از مشکلات نسل جدید، عدم آشنایی برخی از کارفرماهای نسل قبلی به مباحث مدیریت و سازمان است. زیرا، بعضی از کسب‌کارها، شرایط محیطی باعث رشدشان شده است و یا روزگاری که بازار بسیاری از کالاها و خدمات بکر بود، کشور تحریم نبود، ارز مدت‌ها ثبات داشت، استانداردها و مجوزهای زیادی مثل امروز وجود نداشت، وارد تجارت و تولید شدند و کارشان با کمترین اصول مدیریتی رشد کرد و امروز فکر می‌کنند که نخبه اقتصادی بودند که به اینجا رسیدند و توقع دارند که نسل جدید باید تابع آن‌ها باشد. در صورتی که بعضی از آن‌ها (از رانت‌ها و روابط که بگذریم)، به‌دلیل مابه‌التفات‌های ارزی رشد کردند. البته این استدلال مطلق نیست ولی واقعیت است. همچنین سوالی که مطرح می‌شود این است که اصلا آیا خود سازمان‌ها علاقه‌مند به نگهداری طولانی مدت پرسنل خود هستند و یا الان که برچسب بیوفایی به نسل جدید پررنگ شده است، در زیر سایه این برچسب، توپ را در زمین آن‌ها می‌اندازند!
پس نسل جدید خواسته‌ها و توقعاتی دارد که باید آن را درک کرد، در غیر این‌صورت سازمان‌ها با چالش‌های جدی مواجه می‌شوند که البته شده‌اند. اما، اگر این نسل و قابلیت‌های آن‌ها به‌درستی شناخته شود، سازمان‌ها نهایت استفاده را خواهند کرد و نسل جدید نیز به رضایت شغلی می‌رسند.
سازمان‌ها باید بپذیرند که نسل جدید مانند بعضی از نسل‌های قبلی که راحت با وعده و عید در سازمان‌ها نگه داشته می‌شدند و موقع استعفا چه بسا عذاب وجدان داشتند، نیستند. چون واقع‌بین‌تر شده‌اند و البته یکی از دلایلش این است که در گذشته تغییرات به این شدت نبود و به این سرعت کسی از زندگی عقب نمی‌افتاد.
واقعیت این است که نسل امروز این موضوع را خوب درک کرده است که اگر سازمانی با مشکل مواجه شود، اغلب اولین راهبرد برای خلاص شدن از بحران، تعدیل نیروی انسانی برای بقاست. امروز نسل جدید می‌داند اکثر سازمان‌ها می‌خواهند به اهداف خود با کمترین هزینه برسند (هرچند شاید طبیعی باشد ولی به شرط این‌که در این تفکر افراط نشود و از چیزی کم نگذارند) ولی اگر با همین نسل جدید صادقانه برخورد کنید و او را هم ببینید، آن وقت همین نسل جدید معنی وفاداری را به بهترین شکل برای شما ترجمه خواهد کرد.
امروز دنیا با نسلی مواجه است که توانایی فریلنسری را دارد و می‌تواند از «مارکت‌پلیس‌ها» استفاده کند و از طریق فضای جدید ایجاد شده، به‌عنوان شغل اول یا چندم خود درآمد کسب کند. حال شما این موضوع را با شغل‌های دوم به بعد اغلب نسل‌های قبل که نهایت به پیک و آژانس و روش‌های معمول روی می‌آوردند و امروز هم با کمی به روز شدن به اسنپ و تپسی پیوسته‌اند مقایسه کنید.
حال سوال پیش می‌آید که اگر فردی که به اصطلاح نسل قبلی است، با فناوری‌ها به میزان نسل جدید آشنا بود، آیا همین رویکردهای نسل جدید را نداشتند؟ پس یکی از نتایجی که می‌توان گرفت این است که نسل‌های قبلی نسبت به نسل جدید انتخاب‌های کمتری دارند و اگر همچنان با سیاست‌های قبلی خود کار می‌کنند (اگر از بحث عادت و نگرانی‌ها بگذریم) یکی از دلایل آن عدم مجهز شدن به فناوری‌های نوین و عدم استفاده هوشمندانه از تکنولوژی است. ازاین‌رو، برچسب عدم وفاداری به نسل «زد» کار درستی نیست. زیرا، نوع عملکرد نسل جدید نشان‌دهنده آن است که نسبت به زندگی پویاتر، هدف‌مندتر و منطقی‌تر فکر می‌کنند و در عمل نیز حق انتخاب بیشتری برای کار کردن دارند. حتی اگر عده‌ای تمایل دارند برچسب بیوفایی به آن‌ها بزنند باید بدانند که آن‌ها یک انسان امروزی‌اند که فقط به‌دنبال بالا بردن کیفیت زندگی خود هستند، آیا شما توانایی پاسخ به نیازها و خواسته‌های آن‌ها را دارید؟ آیا می‌توانید حداقل کیفیت سازمان خود را برای حضور نیروی انسانی از نسل جدید بالاتر ببرید؟
باید توجه داشت که نسل جدید در حال دگرگونی وضعیت کسب‌وکارهاست و عملکرد آن‌ها این پیام را مخابره می‌کند که یا محیط کاری خود را ارتقا دهید یا به‌زودی کسب‌وکاری نخواهید داشت. به همین دلیل است که امروز در حال تاسیس شعبه‌هایی از شرکت‌ها در زندان‌های کشور هستیم. هرچند عده‌ای هدف خود را مسئولیت اجتماعی تعریف می‌کنند ولی آیا یکی از دلایل آن کمبود نیروی انسانی نیست؟
البته سازمان‌ها باید توجه داشته باشند که امروز سازمان‌های موفق، آن‌هایی هستند که استانداردهای بهتر و جدیدی را برای زیست صنفی، نیروی انسانی و حتی مشتریان خود ارائه می‌کنند. سازمان‌هایی که مجهز به خودخواهی و خودبزرگ‌بینی باشند، مانند خلبانانی هستند که می‌خواهند مسیری را بدون قطب‌نمای قابل اعتماد طی‌طریق کنند. حتی وفاداری مشتریان دیگر مثل قبل نیست. امروزه رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی، انجمن‌های آنلاین، سایت‌های مقایسه، و بررسی، همگی پلتفرم‌های تعاملی برای بررسی دقیق برندها هستند و حرکت برندها را زیر نظر دارند. آن‌ها، و نه شما، ادراک مشتریان را در مورد سازمانتان هدایت می‌کنند. این بدان معنی است که کسب و تجدید اعتماد به‌صورت روزانه ضروری است و شما هرگز نمی‌توانید مانند قدیم بر روی وفاداری مشتری سرمایه‌گذاری کنید، بلکه باید به‌طور مداوم ثابت کنید که شایسته آن هستید. البته این‌طور نیست که مردم به‌دنبال مدینه فاضله باشند بلکه اکثرا آن‌ها فقط چیزی بهتر از مدل معیوب فعلی می‌خواهند. در قرن حاضر اولویت‌های مردم مدام در حال تغییر است، همان‌طور که سطح اعتماد آن‌ها به موسسات و سازمان‌هایی که با آن‌ها سروکار دارند تغییر می‌کند. بنابراین، آن‌ها می‌گویند: “به من نگو، به من نشان بده.” یعنی تبلیغات کاذب نکنید. یعنی اگر ادعای چیزی را دارید در عمل نشان دهید.
مردم همیشه در مرکز همه کارهای ما خواهند بود. زیرا، این الگوهای زندگی و مصرف آن‌هاست که بازار آینده و شرایط کسب‌وکار ما را تعیین می‌کند. پس ما نمی‌توانیم فقط شرایط و سود خود را ببینیم و شهروندان و نیروی انسانی خود را نبینیم و آن‌ها را فقط به چشم مصرف‌کننده و کارمند و کارگر خود نگاه کنیم. در نتیجه سازمان‌های هوشمند آن‌هایی هستند که با پذیرش ارزش‌های همکاری «به‌جای دیوار، پل می‌سازند».
در نهایت با توجه به شرایط تورم و مشکلات امروز، نیاز است این سوال را از خود بپرسیم که آیا اگر نسل‌های قبلی نیز از کار خود ناراضی باشند، همچنان شغل فعلی خود را ادامه می‌دهند؟ شاید نسل قبلی مقاومتشان برای ماندن بیشتر باشد ولی به اجبار یک روز کار خود را ترک خواهند کرد ولی مهم است که بدانیم چه عواملی باعث شده تا نسل جدید راحت‌تر کار خود را ترک کنند. همچنین وفاداری به سازمان زمانی دارای اعتبار و معنی است که سازمان نیروی انسانی خود را به چشم ذی‌نفع ببیند و به ارزش‌های او توجه داشته باشد. زیرا، او هم یک انسان است.
پایان پیام/
